Братющенко С. В. Соблюдение трудового законодательства работодателем //
Новые направления социально-экономического развития и инновации: взгляд молодых
ученых. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2006. с. 176-184.
Братющенко С.
В.
ИЭОПП СО РАН, Новосибирск
СОБЛЮДЕНИЕ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕМ
Тема
социальной ответственности бизнеса в последние годы стала широко обсуждаться,
как среди государственных деятелей нашей страны, так и среди самих предпринимателей.
В послании Федеральному Собранию Российской Федерации президент Путин В.В.
акцентировал внимание на проведении активной политики либерализации
предпринимательского пространства. При этом он отметил, «что без следования
общепринятым в цивилизованном обществе нравственным стандартам … современный
российский бизнес вряд ли может рассчитывать на то, что … он станет уважаемым,
причем не только в мире, но что еще гораздо важнее, внутри своей собственной
страны»[1].
Теория
социальной ответственности выделяет несколько уровней социальной
ответственности предпринимательства - комбинации требований и ожиданий к
бизнесу со стороны общества и государства (рис.1).
Первый
уровень, базовый - обязательная составляющая социальной ответственности – это
соблюдение законов (налоговый, трудовой и гражданский кодексы). Второй и третий
уровни – отличаются мотивами реализации социально ответственного поведения.
Второй уровень - это корпоративные социальные программы и социальные инвестиции
компаний, целью которых является создание «не только социального эффекта, но и
бизнес-эффекта»[2]. Третий уровень охватывает
те виды социально ответственного поведения, которые не имеют своей целью
получение экономических выгод, хотя подобные действия могут приносить
экономическую прибыль – благотворительность и филантропия.
Рис.1. Уровни социальной ответственности бизнеса.
Остановимся
более подробно на базовом уровне социальной ответственности – соблюдении
законодательства – требованиях общества. Если законодательство не соблюдается,
то ни о какой социальной ответственности речи идти не может – таким образом,
предприниматель нарушает обязательства, установленные для его деятельности
изначально. В России же несоблюдение законодательства, уход от налогов стали
особенностями экономики. Исследователи
склоняются к выводу, что именно угроза безработицы, которая была актуальной
проблемой все 90-е годы, привела к появлению этих особенностей и терпимого
отношения к ним работников[3].
«Страх безработицы … является мощным фактором, снижающим требования работников
и повышающим их терпимость к ухудшению условий занятости»[4].
Но
российские исследователи отмечают также, что распространение неправовых практик
в сфере трудового законодательства объясняется их принятием и выгодностью для
участников[5].
1) Первое –
правовой нигилизм работников и работодателей.
2) Второе –
взаимовыгодность противоправных действий для работника и работодателя.
3) Третье –
оправдание работниками большей части противоправных действий со стороны работодателя.
4)
Четвертое – низкая трудовая дисциплина работников как компенсация нарушения
трудовых прав работодателем.
5) Пятое –
наличие внезаконных, неформальных способов защиты трудовых прав работников.
6) Шестое –
оценка работниками собственного положения как более благоприятного по сравнению
с ситуацией в целом. Таким образом, нарушение трудовых прав работником
воспринимается менее негативно, поскольку считается, что у других работников
дела обстоят еще хуже.
Проводилось
много исследований[6] непосредственно
посвященных данной тематике и просто затрагивающих эту тему. Опрашивались как
сами работники (база данных RLMS, Российский
мониторинг экономики и здоровья населения, опросы, проводимые ВЦИОМом) так и
предприниматели (ежемесячные предпринимательские опросы по программе
«Российский Экономический Барометр»). Данные исследования представляют собой
богатую базу для изучения современного состояния трудовых отношений, как в
отдельности[7], так и в сопоставлении
друг с другом.
Российский
мониторинг экономики и здоровья населения (база данных RLMS) ведется с 1994 года, репрезентативна для России, отражает
многие аспекты жизнедеятельности человека, в том числе его трудовую
деятельность. RLMS позволяет проследить
изменения трудовых отношений между работником и работодателем на протяжении
экономических реформ 90-х годов XX века и в
начале XXI века (с 1994 по 2002 годы).
Трудовые
отношения между работником и работодателем разделяются на обязательные
(законодательно установленные) и законодательно нерегламентируемые трудовые
права. К обязательным пунктам соблюдения трудового законодательства относятся
официальное оформление трудовых отношений (по трудовой книжке, трудовому
соглашению, контракту), отсутствие задолженности по зарплате предприятия перед
работником, отсутствие необоснованного уменьшения зарплаты или сокращения
рабочих часов не по желанию работника, к тому же администрация не должна
отправлять работника в вынужденный неоплачиваемый отпуск, при этом оплачивать
очередной отпуск, больничные листы, отпуска по беременности, родам, по уходу за
ребенком до 3-х лет.
К
законодательно нерегламентируемым пунктам соблюдения трудового законодательства
относятся бесплатное лечение в ведомственных медицинских учреждениях, полная
или частичная оплата лечения в других медицинских учреждениях, полная или
частичная оплата путевок в санатории, дома отдыха, турбазы, детские лагеря,
бесплатное содержание детей в ведомственных дошкольных учреждениях, полная и
частичная оплата содержания детей в других дошкольных учреждениях, бесплатное
или льготное питание или оплата питания, получение дотаций на транспорт, оплата
проездных, обучение за счет предприятия, предоставление ссуд, кредитов.
Динамика по этим характеристикам рассматривается по всем годам, в которых эти
вопросы задавались.
При соблюдении
трудового законодательства работодатель социально ответственен в узком
понимании этого термина – 1-ый уровень (См. рис.1)[8]. При
реализации работодателем каких-либо действий из перечня законодательно не
установленных, социальная ответственность будет рассматриваться в более широком
аспекте – добровольная составляющая пирамиды социальной ответственности.
Дадим общую
характеристику соблюдения трудового законодательства работодателями.
Новые
социально-экономические условия породили и новые формы трудовых отношений –
неофициальный наем – одна из этих форм. Неформальные отношения являются и
результатом преодоления неэффективных связей формальной экономики и
выстраиванием новых отношений, формально не регулируемых[9]. Они
могут быть как выгодными, так и не выгодными, вынужденными или привлекательными
для субъектов трудовых отношений.
На своей
основной работе официально оформлена большая часть работников. Среди работников
государственных предприятий оформленные трудовые отношения встречаются чаще, чем
среди работающих в негосударственных компаниях - прямая статистически значимая
связь. Анализ данных в динамике показывает стабильность этого феномена (см.
Табл.1).
Таблица 1.
Официальность оформления работника
|
|
1998 |
2000 |
2002 |
|
Оформлены |
97,8% |
97,0% |
96,0% |
|
Из них: |
|
||
|
на негосударственных предприятиях |
94,8% |
92,2% |
91,7% |
|
на государственных предприятиях |
99,4% |
99,7% |
99,2% |
|
|
|
|
|
|
Не оформлены |
1,9% |
2,8% |
3,8% |
|
Из них: |
|
||
|
на негосударственных предприятиях |
4,8% |
7,4% |
8,2% |
|
на государственных предприятиях |
0,5% |
0,2% |
0,4% |
Среди
неофициально работающих в частном секторе экономики больше молодых работников
до 30 лет, занятых в сфере обслуживания и разнорабочих на предприятиях, где
численность работников не превышает 50 человек.
Основная
причина неофициального оформления – нежелание работодателя. На частных предприятиях
работники чаще сталкиваются с таким нежеланием. В динамике увеличивается такой
показатель, как нежелание самого работника оформляться на основном рабочем
месте – с 23,8% в 1998 году до трети неоформленных в
Данные RLMS показывают
повышение числа предприятий, которые имели задолженность, в середине 90-х годов
и в 1998. Значительное снижение должников с 2000 года сохраняется и в
последующих волнах (см. Табл.2).
Таблица 2.
Задолженность работодателя перед
работником,
в % от ответивших (по форме собственности
предприятия)
|
|
1994 |
1995 |
1996 |
1998 |
2000 |
2001 |
2002 |
|
Задолженность есть |
40,2 |
41,7 |
59,6 |
63,5 |
29,2 |
23,5 |
21,8 |
|
на негосударственных
предприятиях |
33,2 |
35,3 |
52,6 |
51,9 |
22,5 |
18,8 |
18,5 |
|
на государственных
предприятиях |
42,5 |
42,6 |
63,5 |
69,7 |
32,9 |
27,3 |
24,9 |
|
Задолженности нет |
59,1 |
57,9 |
39,8 |
36,2 |
70,4 |
75,0 |
77,6 |
|
на негосударственных
предприятиях |
66,3 |
63,9 |
47,1 |
48,0 |
77,3 |
80,2 |
81,4 |
|
на государственных
предприятиях |
56,9 |
57,0 |
36,0 |
30,1 |
67,0 |
71,8 |
74,7 |
Сумма задолженности выше на негосударственных
предприятиях, это больше связано с более высокой зарплатой в частном секторе
экономики (в 2002 году – 2788 рублей средняя зарплата на государственных
предприятиях и 4180 рублей на негосударственных). На коммерческих предприятиях
длительные задержки совпадают с тяжелыми экономическими периодами для бизнеса –
это 1994, 1996, 1998 года. 1998 и 2000 года характеризуются длительными
задержками заработной платы, как в частном, так и в государственном секторе.
Следующая характеристика соблюдения трудового
законодательства – отправляли ли работников в вынужденный неоплачиваемый отпуск
и уменьшали ли зарплату или сокращали ли часы работы не по желанию работника.
Процент нарушений по этим параметрам не очень высок, в основном, отмечается на
предприятиях частного сектора. В 90-е годы этот показатель был на порядок выше,
чем в 2000-2002 годы. В это время в административные отпуска в основном
отправляли промышленных рабочих, женщин в возрасте от 41 до 50 лет, на крупных предприятиях
(численность работников свыше 501 человека). Значительное улучшение ситуации с
вынужденными отпусками в 2000 году также объясняется экономическим ростом
экономики страны в этот период.
Таблица 3.
Динамика
отправки в вынужденный неоплачиваемый отпуск и уменьшения зарплаты и сокращение
часы работы
не по желанию
работника, % от ответивших
|
|
1994 |
1995 |
1996 |
1998 |
2000 |
2001 |
2002 |
|
Отправляли в вынужденный
неоплачиваемый отпуск |
11,2 |
6,3 |
7,8 |
8,3 |
3,3 |
2,5 |
2,6 |
|
Уменьшали зарплату или
сокращали часы работы не по желанию работника |
- |
- |
- |
- |
- |
6,1 |
7,4 |
Вопросы об оплате очередных отпусков, больничных
листов и отпуска по беременности, родам, по уходу за ребенком до 3-х лет
задавались только в 2001 и 2002 годах. Данные по годам почти не отличаются. 88%
работников могут воспользоваться оплачиваемым отпуском, 86% работодатели могут оплатить
больничные листы и 75-77% могут предоставить отпуск по беременности, родам, по
уходу за ребенком до 3-х лет. У негосударственных компаний существует
отрицательная статистически значимая связь с предоставлением данных льгот, т.е.
нарушения по этим правам чаще наблюдаются в частном секторе экономики.
По данным исследований ФОМ среди основных моментов,
которые не нравятся работникам в их работе, являются проблемы, связанные с
зарплатой (низкая зарплата, задержки выплат) и условиями труда (плохие
производственные условия, график работы, чрезмерная нагрузка, отсутствие
социальных гарантий). При возможности выбора между бюджетным и частным
предприятием большинство выбрали бы бюджетное предприятие. А при оценке выбора
между предприятием, на котором есть социальные услуги, и предприятием, где нет
социальных услуг, но вдвое больше платят, большинство респондентов выбрали предприятием,
где нет социальных услуг, но вдвое больше платят[10].
Если рассматривать соблюдение трудового
законодательства, то получится, что 90,5% государственных предприятий и 62,1%
частных структур социально ответственны (данные по 2002 году, из семи
обязательных правил выполняются 6 или 7, если рассматривать выполнение всех 7
правил, то цифры следующие – 64,2% госпредприятий и 42,5% частных). Такие
данные не могут не огорчать.
Вопросы о дополнительных социальных льготах (оплата
лечения в медицинских учреждениях, оплата путевок в санатории, дома отдыха и
т.д., оплата содержания детей в дошкольных учреждениях, оплата питания,
получение дотаций на транспорт, обучение за счет предприятия, предоставление
ссуд, кредитов), которые может предоставлять работодатель, задавались только в
2001 и 2002 годах, но за год снижение положительных ответов произошло по всем
льготам. При этом те компании, которые соблюдают трудовое законодательство, чаще
предоставляют дополнительные социальные льготы своим работникам (существует
статистически значимая связь), а те компании, которые полностью не соблюдают
трудовое законодательство, с большей вероятностью не предоставляют своим
работникам дополнительных социальных льгот.
При анализе связей количества реализуемых
законодательно обязательных и необязательных трудовых прав были выявлены
некоторые связи (статистика Хи-квадрат значима). Социальная ответственность в
сфере трудового законодательства связана с формой собственности предприятия,
размером предприятия, должностным статусом работника и его заработной платой.
Негосударственные предприятия в большей степени, чем государственные нарушают
трудовое законодательство. Чем больше работников работает на предприятии, тем
предприятие более социально ответственно. Работники с высоким должностным
статусом более социально защищены, а несоблюдение трудового законодательства
сказывается на увеличении заработной платы.
Таким образом, мы приходим к выводу, что основные
нарушения трудового законодательства концентрируются в сфере частного малого
бизнеса, при этом государственные предприятия также нарушают некоторые пункты трудового
законодательства. Нарушаются права определенных слоев работников взамен на
более высокую заработную плату. При этом такая ситуация устраивает обе стороны
– и работника и работодателя.
Развитие социальных инициатив бизнеса в последние годы
шло бурно. Бизнес стал понимать как экономическую, так и социальную выгодность
таких проектов. Но, преуспевая на более высоком уровне социальной
ответственности, часто забывается, что для любой деятельности нужна крепкая
основа, а без фундамента соблюдения законодательства нашей страны, мы не можем
говорить о развитии социально ответственного бизнеса.
Литература
1. Послание Президента Путина В.В.
Федеральному Собранию Российской Федерации. 25 апреля 2005 года [online].
[Обращение к документу: 27 октября 2005]. Доступ через
<http://www.kremlin.ru/text/appears/2005/04/87049.shtml>.
2. Оценка влияния корпоративных
социальных и благотворительных программ на показатели основной деятельности
компании: обзор зарубежного опыта[online]. [Обращение к документу: 27 октября
2005]. Доступ через
<http://www.urbaneconomics.ru/publications.php?folder_id=142&mat_id=43>.
3. Гимпельсон В.Е. Политическая экономия
российского рынка труда / Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате
труда / Под ред. Т. Малеевой; Моск. Центр Карнегир. М., 2001. С.16-53.
4. Аукуционек С.П., Батяева А.Е.
Российские предприятия в рыночной экономике: ожидания и действительность. М.:
Наука, 2001.
5. Барсукова С.Ю. Теневой рынок труда и
трудовое право в России (к вопросу принятия нового Трудового кодекса) //
Экономическая социология. Электронный журнал. www.ecsoc.msses.ru. Том 3, № 5,
ноябрь 2002. с. 26-41.